Medarbetare

I affärsplanen finns det tre mål för att följa och sätta fokus på den sociala hållbarheten och mänskliga rättigheter kopplat till medarbetarna.

På Jämtkraft handlar de mänskliga rättigheterna om att säkerställa alla medarbetares lika möjlighet till hälsa, välbefinnande och utveckling. Mer specifikt handlar det om att förebygga och undvika olyckor och arbetsrelaterade sjukdomar, skapa förutsättningar för hälsa och välmående, kompetensutveckling, säkerhet, likabehandling, ickediskriminering, jämställdhet och mångfald. Inte minst lägger vi mycket fokus på att minska risken för olyckor i verksamheten. Hållbara medarbetare som är trygga, mår bra och får möjlighet att utvecklas i sitt jobb är avgörande för att Jämtkraft ska lyckas med ambitionen att vara Sveriges bästa energipartner 2025.

Stolta medarbetare

Jämtkraft har som ambition att vara en av de ledande aktörerna inom den nordiska energibranschen för att på så sätt vara med och skapa nytta och värde för våra kunder, det omgivande samhället, ägarna samt naturligtvis även för våra medarbetare. En förutsättning för att lyckas med detta är kompetenta och engagerade medarbetare. Den långsiktiga kompetensförsörjningen är därmed en viktig strategiska fråga för Jämtkraft. För att även fortsättningsvis attrahera medarbetare med rätt kompetens är det viktigt att våra nuvarande medarbetare trivs, mår bra, känner engagemang och stolthet för sitt jobb och företaget. Våra medarbetare är våra viktigaste ambassadörer och är starkt bidragande till om vi kommer att lyckas med den långsiktiga kompetensförsörjningen. En värdemätare på hur vi ligger till är den årliga medarbetarundersökningen, där bland annat ett så kallat nöjd-medarbetar-index redovisas. I årets undersökning hamnade NMI värdet på 68 vilket är en ökning med en enhet jämfört med föregående år. Detta är ett bra värde, men det finns utrymme att ytterligare förbättra detta.

Ett stödjande och utvecklingsinriktat ledarskap är centralt för att våra medarbetare ska ges förutsättningar att utvecklas, ta ansvar och initiativ. Under året har ett ledarutvecklingsprogram genomförts där fokus bland annat har varit; ledarskap, attityder och kultur, att leda i förändring, feedback och motivation samt personlig påverkan. I medarbetarundersökningen får medarbetarna bedöma och utvärdera ledarskapet på olika nivåer. Årets undersökning ger en tydlig indikation om att ledarskapet utvecklats i rätt riktning, vilket är glädjande och viktigt för framtiden.

Naturligtvis är det viktigt för Jämtkraft att vara en attraktiv arbetsplats där fokus är hållbara medarbetare och där alla medarbetares lika värde och utveckling betonas. Bland annat handlar detta om att vi ska vara en arbetsplats som är lika attraktiv för både kvinnor och män. Vid årsskiftet var 23% av de tillsvidareanställda medarbetarna kvinnor. Jämtkraft har ett internt mål om att andelen kvinnliga medarbetare ska vara 40% 2025. Ett resultat i årets medarbetarundersökning som Jämtkraft kommer jobba vidare med är att kvinnor rapporterar ett lägre NMI värde än de manliga anställda (63 jämfört med 70). Detta är ett område som behöver prioriteras. Redan idag försöker Jämtkraft genom olika åtgärder skapa förutsättningar för en mer jämställd arbetsplats. Ett exempel är att Jämtkraft tillsammans med ytterligare fyra energiföretag för andra året genomfört ett branschintroduktionsprogram för kvinnor. Ett syfte med programmet är att behålla de kvinnor som kommer nya till energibranschen genom att skapa ett nätverk för samhörighet samt erfarenhets- och kunskapsutbyte.

Kompetensförsörjning

Den förändrings- och omställningsresa som Jämtkraft är inne i präglas i stor utsträckning av digitalisering, kundanpassning och förmåga att i partnerskap identifiera och erbjuda attraktiva produkter och tjänster. Kompetensförsörjningen på kort och lång sikt är en framträdande faktor för om Jämtkraft ska lyckas nå sina mål, vilket därmed även innebär att kompetensförsörjningen är en väsentlig risk för bolaget. Om vi inte lyckas med kompetensförsörjningen så kommer detta själklart ha en negativ inverkan på företagets möjligheter att nå sina mål och bibehålla en långsiktig lönsamhet. Under året har 31 externa rekryteringar genomförts där vi lyckats försörja företaget med efterfrågad kompetens. Men arbetsmarknaden i vår region har varit expansiv de senaste åren, vilket i sig är positivt men även medför en ökad konkurrens. Vi har också sett att personalomsättning över tid har ökat, men att den trots allt är på en hanterbar nivå. För att säkra kompetensförsörjningen på lång sikt jobbar Jämtkraft på olika sätt med att öka intresset för energifrågor i allmänhet och Jämtkraft i synnerhet. Vi har bland annat fortsatt vårt samarbete med Energy Competence Center, ECC, i syfte att väcka intresse för frågor och utbildningar kopplade till teknik, energi och klimat och ge insikt om vad den digitala transformationen kommer innebära för den framtida arbetsmarknaden. Under våren erbjöd Jämtkraft alla 8:or i Krokoms kommun möjligheten att ta del av en inspirationsföreläsning med ECC. Responsen var mycket positiv. Under sommaren erbjöds även 36 ungdomar sommarjobb varav 18 var högskolestudenter.

Engagerade medarbetare

Ett viktigt fokusområde under året har varit att i företaget skapa en bred samsyn och engagemang om vad alla medarbetare tillsammans ska uppnå på kort och medellång sikt. Under hösten har två medarbetardagar genomförts där alla medarbetare deltagit i arbetet med att identifiera vad som behöver göras för att vi tillsammans ska lyckas med vår ambition att senast 2025 vara Sveriges bästa energipartner. Båda medarbetardagarna präglades av stort engagemang, dialog och med framåtriktat fokus på mål, inriktning och utmaningar. Utöver detta har även dialog förts om vilka organisatoriska justeringar som behöver göras för att vi ska ha ännu bättre förutsättningar att lyckas uppnå vision, mål och ambitioner.

Utöver medarbetardagar har Jämtkraft även en väl utvecklad samverkansprocess. Fackliga företrädare, huvudarbetsmiljöombud och arbetsgivarföreträdare träffas varannan vecka för att säkerställa att vi har trygg och säker arbetsmiljö, att synpunkter och idéer fångas upp och hanteras så tidigt som möjligt samt att vi i övrigt säkerställer en konstruktiv och effektiv samverkansdialog.

Alla medarbetare har utvecklingssamtal varje år, ytterligare ett verktyg för Jämtkraft att lyssna till medarbetarna och stötta deras utveckling. Utvecklingssamtalen är också ett sätt att följa upp arbetsmiljöfrågorna och verka för en god arbetsmiljö. De är en viktig del i företagets samlade målstyrningsprocess. 2018 angav 96 procent av medarbetarna att de haft medarbetarsamtal. Vissa nyanställda medarbetare och chefer genomförde inte något utvecklingssamtal. De medarbetare som var föräldralediga eller långtidssjuka erbjöds medarbetarsamtal, men de hade möjlighet att avstå för att istället ha samtalet när de är tillbaka i jobb.

"Bevara det friska friskt"

Jämtkraft jobbar mot målsättningen att sjukfrånvaron ej ska överstiga 4 procent över en treårsperiod. Sjukfrånvaron mäts och följs upp från år till år, ett av verktygen för att säkerställa en hälsosam arbetsplats. Jämtkraft strävar alltså inte efter en obefintlig sjukfrånvaro, utan vill istället säkerställa långsiktigt hållbara medarbetare och då är det viktigt att ha en kultur där det är ok att vara hemma när man drabbas av sjukdom. Den totala sjukfrånvaron för 2018 uppgick till 2,3%. De senaste åren har vi sett en trend med minskad sjukfrånvaro. Under året har fokus lagts på dialog med cheferna om arbetstids- och ledighetsplanering för att uppnå en bra balans med möjlighet till vila, återhämtning och rekreation för att vi ska få långsiktigt hållbara medarbetare.

Inga medarbetare ska ha mer än 150 övertidstimmar per år, vilket är lägre än det tillåtna värdet i Sverige. Det är en av åtgärderna i arbetet för en frisk arbetsplats och en indikator som Jämtkraft är noga med att följa upp. En för hög arbetsbelastning har över tid en negativ effekt på människors hälsa, inte minst för att andra faktorer för välmående måste väljas bort. 2018 var det en medarbetare som hade över 150 timmars övertidsarbete (exklusive nödfallsövertid).

Jämtkrafts medarbetare erbjuds flexibel arbetstid så långt det är möjligt. Arbetstiden anpassas efter verksamhetens behov och när det är möjligt efter individuella behov. Det är dock inte möjligt till individuell anpassning inom alla områden. Jämtkrafts medarbetare har också ett arbetstidskonto på 63 timmar som kan tas ut på det sätt medarbetaren vill. Det är även möjligt att byta ut semesterlönetillägget mot mer ledighet för den som vill.

Medarbetarna erbjuds ett friskvårdsbidrag och sjukvårdsförsäkring. Jämtkraft har ett nära samarbete med företagshälsovården med främsta fokus på främjande och förebyggande av medarbetarnas hälsa.

Värderingar och medbestämmande

Jämtkrafts uppförandekod tydliggör hur Jämtkrafts medarbetare och leverantörer ska uppföra sig mot varandra. Uppförandekoden beskriver normer och ger råd om hur våra värderingar ska omsättas i praktiken och hur vi ska leva upp till vårt ansvar. Uppförandekoden är ett verktyg för att säkerställa att Jämtkraft ska vara en arbetsplats som är tillgängliga och utvecklande för alla medarbetare och att de mänskliga rättigheterna värnas.

På Jämtkraft AB finns ett samverkansavtal mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna vilket är ytterligare ett sätt för att vara en arbetsplats där de mänskliga rättigheterna säkerställs. Parterna sammanträder regelbundet och hanterar koncernövergripande medbestämmande och arbetsmiljöfrågor. Samverkansavtalet omfattar samtliga medarbetare. För att tillgodose kraven på hälsa och säkerhet finns ett antal roller på Jämtkraft som företräder alla anställda;

  • 1 huvudskyddsombud, 10 st skyddsombud

  • 3 fackliga företrädare från olika fackliga organisationer

  • 8 medlemmar i skydds- och samverkanskommitté

  • 1 Arbetsmiljösamordnare HR avdelningen

  • 1 Säkerhetssamordnare

Trygga och säkra medarbetare är ett högt prioriterat område och målsättningen är självklar; inga dödsfall eller olyckor. Inga dödsfall har inträffat under 2018, men dessvärre 17 olyckor. Ingen av olyckorna har medfört långtidsfrånvaro. För att undvika olyckor har fokus satts på att medarbetarna i betydligt större utsträckning ska rapportera tillbud och riskobservationer. Alla anställda och inhyrda resurser har tillgång till avvikelse- och rapporteringsverktyget ENIA där olyckor, risker och tillbud rapporteras.