Våra mänskliga möjliggörare

Under året har koncernledningsgruppen ägnat mycket tid och energi år att ta fram en ny strategi som ska implementeras under 2021. Av strategin framgår att det är Jämtkrafts medarbetare och samlade kompetens som är den främsta faktorn för ett lyckat genomförande av strategin.

Medarbetarna är också nyckelingrediensen för att nå de höga ambitionerna som finns inom koncernen.

Ett stort fokus ligger därför på att säkerställa att vi är en attraktiv arbetsplats som lockar och attraherar den kompetens vi vill ha. Men vi vill även lägga ett lika stort fokus på att försäkra oss om att våra befintliga medarbetare mår bra, är hållbara och utvecklas på Jämtkraft.

Sammanfattningsvis är våra medarbetare att betrakta som koncernens mänskliga möjliggörare. 

Pandemi och restriktioner

2020 har varit ett speciellt år och pandemin har naturligtvis påverkat Jämtkraft och våra medarbetare på flera olika plan. Merparten av våra medarbetare har haft att förhålla sig till de restriktioner och riktlinjer som syftar till att minska smittspridning inom och utom våra arbetsplatser, inte minst för att vi ska kunna säkerställa vår samhällsviktiga verksamhet. Året har inneburit att fysiska möten har begränsats så långt det är möjligt. Istället har Jämtkraft, liksom många andra, ställt om till digitala möten, samtal och kontakter vilket nu har blivit ett självklart inslag.

Jämtkraft har sedan den 10 mars löpande haft möten i en beredskapsgrupp för att hantera uppkomna frågeställningar, fatta beslut om åtgärder samt för att hantera intern och extern kommunikation.

Vidare har säkerhetsfunktionen sedan våren 2020 tillsammans med verksamheterna genomfört löpande risk- och sårbarhetsanalyser med fokus på pandemin. Detta för att kunna prioritera olika åtgärder men även för att skapa underlag för åtgärder som behöver kunna vidtas i ett senare, eventuellt värre läge. Dessa underlag kan också ligga som grund för myndighetsrapportering. Vidare har det tagits fram instruktioner för, och byggts upp ett lager av, smittskyddsutrustning både för att skydda den egna personalen men också de kunder och allmänhet som Jämtkrafts medarbetare möter i sitt arbete.

Pandemin har alltså i stor utsträckning påverkat vår verksamhet och vilka frågor som stått i fokus under året, Det gäller även frågor kopplade till ledarskap, medarbetarskap, kompetens, hälsa och säkerhet. En positiv aspekt med de anpassningar som Jämtkraft har gjort utifrån pandemin är, förutom att hindra smittspridningen, att kompetensen och förmågan att hantera digitala verktyg ökat inom företaget.

Leda på distans

Pandemin har inneburit att en stor del av medarbetarna i relativt stor utsträckning har arbetat på distans. Det ökade distansarbetet har medfört ett behov av att utveckla och anpassa såväl ledarskap som medarbetarskap. För att stärka chefernas förmåga att leda sina medarbetare och sin verksamhet på distans så har de fått genomgå en utbildning på temat “Att leda på distans”. Utbildningen har gett ökad kunskap om såväl aktuell forskning och olika förhållningsätt som praktiska och konkreta tips och verktyg på hur man bedriver sitt ledarskap på distans.

Sedan tidigare har Jämtkraft lagt stort vikt på att ledarskapet ska bedrivas verksamhets- och medarbetarnära, vilket bland annat innebär ett stort fokus på dialog mellan chef och medarbetare.

De organisationsförändringar som genomförts har bland annat haft som syfte att ge förutsättningar till ett verksamhets- och medarbetarnära ledarskap. För att kunna nå det målet, med en önskan om att alla chefer ska ha ett rimligt antal medarbetare där det går att bedriva ett ledarskap med fokus på medarbetardialog, har fler chefer tillsatts. Dessutom har ytterligare en chefsnivå införts i vissa delar av organisationen.

Ett mindre antal medarbetare per chef är, och kommer troligen att vara, en framgångsfaktor för att lyckas med ett ledarskap och medarbetarskap som i allt större utsträckning kommit att bedrivas på distans. Även när pandemin är över kommer distansarbete vara ett naturligt inslag där det blir än viktigare att ledarskapet är fokuserat på att stärka och ge medarbetarna möjlighet att växa och utvecklas.

Hållbara Medarbetare

På Jämtkraft vill vi ha hållbara medarbetare. Den ambitionen finns med i de övergripande målen och strategierna. Detta fokus har inte minst varit viktigt under 2020. Målsättningarna handlar om att våra medarbetare ska känna sig trygga och säkra samt att arbetet ska bidra till ökad hälsa och välmående. Mer specifikt handlar detta om att förebygga och undvika olyckor och arbetsrelaterade sjukdomar, att skapa förutsättningar för att stärka sin hälsa, att ha och få möjlighet att utvecklas i sitt jobb samt att vi har en arbetsplats som är lika inkluderande som trivsam.

Jämtkraft ska vara en arbetsplats där medarbetarna mår bra, får möjlighet att ta ansvar och kan bidra till såväl sin egen som företagets utveckling. För att Jämtkraft ska kunna bli Sveriges bästa energipartner 2025 behöver vi även vara en av Sveriges bästa arbetsplatser.

En kvinna sitter på en skoter i varselkläder.

Medarbetarna ska vara trygga, säkra och ges möjlighet till god hälsa

Trygga och säkra medarbetare är ett högt prioriterat område och målsättningen är självklar; nolltolerans för dödsfall och allvarliga olyckor. Inga dödsfall inträffade under 2020, men dessvärre 11 olyckor. Ingen av olyckorna medförde långtidsfrånvaro.

För att kunna förebygga och undvika olyckor är det viktigt att medarbetarna rapporterar tillbud och riskobservationer, i betydligt större utsträckning än vad som sker nu. Samtliga anställda och inhyrda resurser har idag tillgång till avvikelse- och rapporteringsverktyget ENIA där olyckor, risker och tillbud rapporteras. Dock ser vi att detta är ett förbättringsområde. Vi behöver bland annat öka medvetenheten om hur viktigt det är att rapportera tillbud och riskobservationer men också göra det enklare för medarbetarna att göra avvikelserapportering. Vi behöver också tydliggöra processerna för att utreda och följa upp avvikelser.

Ytterligare ett sätt för att förebygga olyckor är att vi har börjat införa så kallade Safety Walks i vissa delar av organisationen. På så sätt kan man enkelt och regelbundet få syn på vilka risker och arbetsmiljöförbättringar som behöver göras. Safety Walks är ett bra komplement till exempelvis skyddsronderna i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Sjukfrånvaro

Jämtkraft har som målsättning att ha en balanserad och hälsosam sjukfrånvaro och ett hälsoarbete som i huvudsak fokuserar på förebyggande åtgärder. Jämtkraft strävar alltså inte efter en obefintlig sjukfrånvaro, utan vill istället säkerställa långsiktigt hållbara medarbetare. Då är det viktigt att ha en kultur på arbetsplatsen där det är ok att vara hemma när man drabbas av sjukdom. Sjukfrånvaron mäts och följs upp löpande, som ett av verktygen för att säkerställa en hälsosam arbetsplats.

Den totala sjukfrånvaron för 2020 uppgick till 2,57 procent, vilket är en minskning jämfört med föregående år då sjukfrånvaron var 3 procent. En tänkbar anledning till den minskade sjukfrånvaron är de restriktioner som införts till följd av pandemin.

Övertid

För att vi ska får medarbetare som mår bra på lång sikt, är det viktigt med bra ledning och planering av verksamheten samt att det finns möjlighet till vila, återhämtning och rekreation för medarbetarna. Det är ett centralt mål inom Jämtkraft.

En intern ambition är att ingen medarbetare ska ha mer än 150 övertidstimmar per år, det är ett lägre antal timmar än det som tillåts i arbetstidslagen. Det är en av åtgärderna i arbetet för en frisk arbetsplats och en indikator som Jämtkraft är noga med att följa upp. En alltför för hög arbetsbelastning har över tid negativ effekt på människors hälsa, inte minst för att andra faktorer för välmående riskerar att väljas bort eller nedprioriteras. 2020 var det en medarbetare som hade mer än 150 timmars övertidsarbete (exklusive nödfallsövertid).

Flexibelt arbetsliv

För att Jämtkrafts medarbetare ska kunna hitta en bra balans mellan arbete och fritid erbjuds flexibel arbetstid så långt det är möjligt. Arbetstiden anpassas efter verksamhetens behov och när det är möjligt efter individens behov. Alla verksamhetsområden medger dock inte individuell anpassning.

Jämtkrafts medarbetare har också ett arbetstidskonto på 63 timmar som kan tas ut på det sätt medarbetaren vill. Det är även möjligt att byta ut semesterlönetillägget mot mer ledighet för den som önskar. Utöver detta så har den digitala utvecklingen och mognaden visat att möjligheten att kunna jobba på distans även kommer vara ett naturligt inslag även efter pandemin. Detta kommer vara ytterligare ett sätt att erbjuda ett flexibelt arbetsliv i tid och rum.

För att ytterligare säkerställa tryggheten i att jobba hemifrån eller på distans så har Jämtkraft tecknat en kompletterande olycksfallsförsäkring så att medarbetarna har ett fullgott skydd även vid distansarbete. Bakgrunden till detta var att de försäkringslösningar som normalt förekommer på arbetsmarknaden har luckor där medarbetare inte är fullt försäkrade i alla situationer i samband med hemarbete.

Hälsofrämjande åtgärder

Samtliga medarbetare erbjuds friskvårdsbidrag, tillgång till gym på arbetsplatsen och ekonomisk stöttning till företagets idrottsförening som erbjuder medarbetarna olika aktiviteter. Dessutom har Jämtkraft en sjukvårdsförsäkring som omfattar alla tillsvidareanställda och som vid behov ger snabb tillgång till vård och behandling.

Jämtkraft har även ett nära samarbete med företagshälsovården, Previa där främsta fokus ligger på främjande och förebyggande av medarbetarnas hälsa.

Två män sitter vid ett bord.

Kompetensförsörjning

Den långsiktiga kompetensförsörjningen är en viktig strategisk fråga för Jämtkraft. För att även fortsättningsvis attrahera medarbetare med rätt kompetens är det viktigt att våra nuvarande medarbetare trivs, mår bra och känner engagemang och stolthet för sitt jobb och företaget. Våra medarbetare är våra viktigaste ambassadörer och är starkt bidragande till om vi kommer att lyckas med den långsiktiga kompetensförsörjningen. Jämtkraft mäter och följer löpande upp “medarbetartemperaturen” för att snabbt kunna fånga upp vilka behov av åtgärder som finns inom ett visst område.

En övergripande fråga som ställs en gång i månaden till samtliga anställa är om de skulle rekommendera Jämtkraft som arbetsgivare till en nära vän. Mätningarna visar på goda värden vilket också är ett kvitto på att våra medarbetare i stor utsträckning mår bra och trivs med sitt arbete. De senaste åren har antalet medarbetare ökat vilket kopplas till bland annat digitalisering och ett ökat kundfokus. Även under 2020 så har vi sett en nettotillväxt av antalet medarbetare.

För att möta framtidens kompetensbehov och den kompetens som kommer att krävas i den energiomställning vi befinner oss i, så ser Jämtkraft ett stort behov av att öka intresset för tekniska yrken och utbildningar redan i grundskolan och gymnasiet för att på sikt bredda vår kommande rekryteringsbas.

Under året har vi fortsatt vårt samarbete med Handelskammaren genom föreläsningar. Vi har även startat upp ett lärlingsprogram för distributionselektriker där vi samarbetat med Innanförskapsakademin. Utifrån de begränsningar pandemin har inneburit, har vi erbjudit säkra praktikplatser och feriearbeten men även valt att hitta andra digitala lösningar för att inspirera till jobb i energibranschen. Jämtkraft har även medverkat i andra verksamheter och projekt för att öka regionens attraktionskraft genom att både visa på karriärmöjligheter och vad livet i vår region kan erbjudan.

Excellent Arbetsgivare

Stolta och engagerade medarbetare är viktigt för att Jämtkraft ytterligare ska kunna stärka sin position som en attraktiv- och hållbar arbetsgivare.

Ett kvitto på att vi har en bra utgångsposition var att vi under året återigen tilldelades Nyckeltalsinstitutets pris som ”Mest attraktiva och hållbara arbetsgivare” bland 30 medverkande företag i energibranschen. Utöver detta fick vi även i år utnämningen ”Excellent arbetsgivare 2020”, vilket innebär att Jämtkraft tillhör de tio procent av företag som klassas som bäst arbetsgivare, oavsett bransch. 

Mångfald

Vid årsskiftet hade Jämtkraft 408 medarbetare (396 tillsvidareanställda) vilket till exempel kan jämföras med årsskiftet 2009/2010 då vi var 268 medarbetare. Trots att vi under den tiden nästan har dubblat antalet medarbetare, behöver vi arbeta ännu mer med jämställdhet och mångfald. För närvarande speglar vår personalstruktur nämligen inte det samhälle vi lever i utifrån ett mångfaldsperspektiv. Till exempel var andelen anställda kvinnor vid årsskiftet endast 27 procent.

Jämtkraft har ett internt långsiktigt mål om att andelen kvinnliga medarbetare 2025 ska vara 40 procent. Vi behöver bli bättre på att attrahera medarbetare med olika bakgrund och som kan tillföra oss ny kompetens. Naturligtvis är det viktigt för Jämtkraft att vara en attraktiv arbetsplats där alla medarbetares lika värde och utveckling betonas. Bland annat handlar detta om att vi ska vara en arbetsplats som är lika attraktiv för både kvinnor och män.

Förändringar i organisationen

Under året har ett par större organisationsjusteringar genomförts, bland annat har ytterligare ett chefsled införts. Vi behövde genomföra förändringarna för att stärka möjligheterna och förutsättningarna för att nå våra koncernövergripande visioner och mål samt för att underlätta genomförandet av vår nya strategi.

En av ledstjärnorna som föregått förändringarna i organisationen har varit mottot “Ett Jämtkraft”, med fokus på kund, kundnytta och digitalisering. Förändringarna har bland annat inneburit att ett större antal medarbetare har fått möjlighet att utvecklas i nya roller, ett större antal chefsjobb har nämligen rekryterats internt.

I takt med att vi har blivit fler medarbetare, har behovet av ett ledarskap inriktat på medarbetarutveckling ökat. För att varje chef ska kunna arbeta tätt tillsammans med färre medarbetare och ha möjlighet att utveckla såväl individ som grupp och verksamhet, har vi rekryterat fler chefer samt lagt till ett chefsled. 

För att ytterligare ha ett verktyg för att se och lyssna till medarbetarna och stötta deras utveckling, genomförs minst tre medarbetarsamtal per år med samtliga medarbetare. Samtalen är också ett sätt att följa upp arbetsmiljöfrågorna och verka för en god arbetsmiljö och är en viktig del i företagets samlade målstyrningsprocess. Det eftersom det är i dessa samtal som den enskilde medarbetarens mål kan kopplas till de övergripande företagsmålen.

Samverkansavtal

På Jämtkraft finns även ett samverkansavtal mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna. Det för att försäkra oss om att vi är en arbetsplats där de mänskliga rättigheterna säkerställs. Samverkansavtalet omfattar samtliga medarbetare.

Parterna träffas regelbundet och hanterar koncernövergripande medbestämmande och arbetsmiljöfrågor. Samverkanskommittén har inte minst efter de relativt stora organisationsförändringarna som genförts under året, varit ett bra forum för att säkerställa hög grad av tidig delaktighet och medbestämmande.